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    Les 5 grandes étapes pour déterminer les cibles de vente et la gestion des performances

    Ram Krishnan

    Ram Krishnan a 20 ans d'expérience dans le secteur des logiciels d'entreprise à son actif, que ce soit au niveau de la stratégie, du développement ou du déploiement des produits et des marchés. Jusqu'à récemment, il était le Directeur du Marketing secteur et des Alliances stratégiques de Causata Inc, une start-up de la Silicon Valley qui propose des solutions de gestion de l'expérience client Avant de travailler pour Causata, il a occupé le poste de Directeur senior pour le compte de l'Analytics Center of Excellence de SAP. Au cours de ses 7 années au sein de SAP, il a été en charge de la stratégie et de la commercialisation pour plusieurs portefeuilles.

    L’établissement de cibles de ventes équilibrées et la mise en œuvre d’une gestion efficace des performances peuvent faire le succès de votre entreprise : vous ne pouvez donc pas faire l’impasse sur ces points !

    Aucun extrême ne jouera en votre faveur. Si les cibles sont trop modestes, vos commerciaux risquent de ne pas donner le meilleur d’eux-mêmes. Si elles sont trop ambitieuses, vous courez le danger de démotiver vos employés et de les jeter dans les bras des chasseurs de tête.

    Il en va de même pour le maintien d’une performance optimale. Une personne épanouie est plus productive. La promotion d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle devrait non seulement favoriser la croissance de la société mais également garantir la rétention de vos meilleurs talents.

    Vu l’importance de l’enjeu, rien de surprenant à ce que les responsables et chefs d’entreprise puissent passer des heures à élaborer une stratégie qui permette cet équilibre (et dépenser des sommes importantes). Nous avons identifié cinq grandes étapes pour vous aider à trouver le juste milieu.

    Étape 1 : communiquer aussi tôt et régulièrement que possible
    En ce début de XXIe siècle, l’une des plus grandes difficultés pour les entreprises est d’arriver à communiquer efficacement l’introduction de changements ou de nouveautés à leurs salariés.

    Toutes les sociétés veulent prendre les meilleures décisions pour le bien de leur personnel et de l’activité dans son ensemble, ces deux facteurs étant intimement liés. Et pourtant, un constat alarmant se dessine : les salariés ont souvent l’impression que les changements sont faits en dépit du bon sens et n’ont pas d’autre raison que de leur rendre la vie impossible.

    C’est pourquoi une communication claire et efficace est essentielle pour la détermination des cibles et la gestion des performances. Qu’est-ce que cela implique pour vous ? Vous devez montrer aux membres de votre personnel que vous voulez les aider à déployer tout leur potentiel et leur expliquer en quoi consistent les objectifs de la société, et ce en contexte. Vous devez également instaurer un cadre énonçant vos attentes en termes de performances.

    Mais si vous ratez le coche de la communication, les changements peuvent être perçus comme une brimade non justifiée et contreproductive.

    Étape 2 : faire la chasse aux amalgames
    Quelle est la différence entre une cible et un objectif ? Une chose est sûre, il ne s’agit pas de synonymes.

    Les entreprises œuvrent à la réalisation aussi rapide que possible de leurs cibles. Chaque employé reçoit des cibles à atteindre et un échéancier pertinent.

    En revanche, les objectifs sont moins basés sur des faits tangibles ou des estimations rationnelles. Ils relèvent souvent de l’espoir. Par exemple, une entreprise peut espérer obtenir un bénéfice annuel d’un million de dollars, sans que cela ne soit réaliste dans les temps impartis ou au regard des conditions de départ. Il s’agit alors d’un objectif, plutôt que d’une cible.

    Les entreprises doivent donc s’assurer que les parties prenantes sont sur la même longueur d’onde et que la terminologie employée est bien comprise par tout le monde. Cette perspective commune devrait contribuer à faciliter le processus, de manière à éviter la confusion ou un gaspillage d’énergie.

    Étape 3 : s’appuyer sur les faits
    Outre les points déjà mentionnés, la fixation des cibles et la gestion des performances doivent s’appuyer sur des études de qualité et une solide compréhension de vos données actuelles.

    Fixer des buts à l’aveuglette est généralement une perte de temps et de ressources, dans la mesure où les chefs d’entreprise ont tendance à établir des objectifs plutôt que des cibles. En revanche, effectuer les recherches nécessaires à l’avance permet non seulement de savoir avec précision où en est l’entreprise mais également d’orienter la prise de décision en fonction de l’évolution probable de la situation.

    Il est important de se renseigner de manière aussi exhaustive que possible avant toute prise de décision. Ces recherches doivent non seulement englober les objectifs de l’entreprise, mais aussi les niveaux d’effectif, le point de saturation, les niveaux suffisants de charge de travail et les plans de secours. Elles peuvent s’appuyer sur les données historiques ainsi que sur des prévisions complètes élaborées à partir de statistiques récentes. Toutefois, leur finalité est d’identifier les améliorations potentielles et les moyens d’y parvenir.

    De plus, cette phase peut également faciliter les communications avec les employés dont nous avons déjà parlé, et les rendre plus efficaces. Être en mesure de présenter des données noir sur blanc, en expliquant comment elles ont permis de fixer des cibles individuelles et à l’échelle de l’entreprise permet de qualifier le processus. Ainsi, les nouvelles attentes en termes de cibles et de gestion des performances devraient être reçues de manière plus positive.

    Étape 4 : permettre et prendre en compte les retours
    Après avoir consacré des heures entières à déterminer les cibles, les responsables sont naturellement réticents à les modifier en fonction des retours des collaborateurs. Réaction naturelle sans doute, mais complètement erronée.

    Même si les modifications ont été qualifiées et bien expliquées au personnel ou aux parties prenantes, les personnes concernées doivent impérativement pouvoir vous faire part de leurs griefs ou suggérer des modifications.
    Cela ne fera peut-être pas plaisir à tous les décideurs, mais permettre aux salariés de donner franchement leur opinion est susceptible de fluidifier les opérations, la modification des cibles assurant la satisfaction du personnel qui se sent écouté. Par ailleurs, les chefs d’entreprise ont ainsi la possibilité de découvrir les besoins spécifiques de formation des collaborateurs. En cas de réussite dans un groupe pilote, ces formations pourront être ouvertes à tous.

    Étape 5 : faire un bilan interne
    Que la direction souhaite évaluer elle-même ses performances ou qu’elle préfère s’en remettre au jugement des actionnaires, un certain niveau d’introspection est nécessaire. La gestion des ventes peut et doit faire l’objet d’évaluations des performances. Cette transparence contribue à établir une véritable parité sur l’ensemble de l’entreprise. De plus, elle prouve sans l’ombre d’un doute aux salariés qu’ils ne sont pas les seuls à devoir rendre des comptes.

    Si les cibles sont clairement d’un autre ordre (l’accent mis sur le développement du personnel plutôt que le chiffre d’affaires, par exemple), elles jouent un rôle tout aussi crucial pour le bon fonctionnement de l’entreprise.

    Toutes ces considérations peuvent donner l’impression que la fixation des cibles et la gestion des performances est un parcours du combattant : long, compliqué et parsemé d’embûches potentielles. Et c’est effectivement le cas, jusqu’à un certain point. Cependant, les cinq étapes ci-dessus (et leurs avantages) devraient rendre le processus considérablement plus facile.