仕事を再構築する:組織はどのように未来の人材計画を取り入れるのか?

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COVID-19の大流行は、リモート政策や 業務モデル、採用、教育、雇用、人材確保など、ほとんどの組織のあらゆる側面に影響を及ぼしています。

※この投稿はAnaplan blog に投稿された「Re-architecting work: How are organizations embracing workforce planning for the future?」を機械翻訳したものです。

ビジネスと人事のリーダーは、今も頭を下げて、人材戦略や計画をあらゆる角度から見直しています。世界的な大流行が続く中、企業は労働環境の新しい規範に対応し、仕事を再構築するために行っている変革の影響を理解する必要があることは否定できない。  

市場の変化 

仕事の世界は私たちの周りで変化しています。現状と、企業にとって何が最善であるかという私たちの信念に影響を与える、考慮すべき2つの大きな要因があります。 

  • ワーク ライフ バランスの柔軟性を重視 
  • 日常的に仕事をする場所への地理的な制約が少ない 

ワーク ライフ バランスをより重視する 

特に、仕事のあり方、労働者とその組織への期待、組織が労働者について考え、処遇する方法の変化など、市場内ですでに起こっているシフトが非常に加速しています。組織が “ニューノーマル “なオペレーションを見つけるにつれ、リーダーは個人がいつ、どこで、どのように働くかを検討し、ワーク ライフ バランスの概念をよりよく管理する必要が出てきているのです。以前は、仕事と生活、安全、そして幸福は緩やかにしか結びついていませんでしたが、今では密接に絡み合っています。企業は柔軟性、権限委譲、自律性に関してこれまでとはまったく異なる考え方を育成する必要があり、そうしなければ、燃え尽き症候群や競争によって優秀な人材を失うリスクがあります。 

地理的な制約が少ない 

パンデミック以前は、役割は特定の場所に限定されることが多く、その結果、人々はそこに縛られていました。しかし、世界的な大流行によって、ビデオ会議が知識労働者の主なコラボレーションの手段として機能することが、雇用者と従業員の双方に証明されました。このことは、両者にとってチャンスとなります。地理的・物理的な位置がもはや要件ではなくなっているため、雇用主は新たに多くの人材を確保することができ、候補者はより柔軟な職務を持つ企業の幅広い選択肢から利益を得ることができます。  

「金融分野では人材が不足しているが、人材争奪戦が問題を深刻化させている。ニューヨークとサンフランシスコにオフィスを構える私たちは、以前はこの2カ所にある金融関係の会社を中心に競争していました。今では、人材がテキサスに住んでいて、ニューヨークのヘッジ ファンドで働くことも可能になっています。この変化は、米国に限ったことではありません。」
米国に特化した 米国に特化したSVP社 人物分析、国際投資管理部 

組織が直面する主な課題 

変化に対応する準備ができていない企業は、現代の市場においてますます競争力を失っています。今日のビジネスが直面する主要な課題を理解することは、時代とともに進化するための第一歩です。 

人材とスキルの不足 

世界的なスキル不足の中、企業は創造力を発揮する必要があります。多くの企業は、人材獲得や候補者斡旋のモデルを、必要なスキルやリーダーシップを外部から探すことから、いかにして社内でスキルを構築し、開発するかを考えることに変えています。組織内にすでに存在する潜在能力や能力を活用することは、これまで以上に魅力的なことなのです。 

「いくつかの先進的な企業は、素晴らしい人材市場を構築し、利用可能な機会について、個人に大きな可視性を与えています。さらに、AIを使って、個人と指導者、コーチ、正社員、プロジェクトの機会など、その人の興味やキャリアに合った、ほんの数年前には目にすることも手に入れることもできなかったようなものをマッチングさせているのです。」
Deloitte社 オーストラリア人材変革担当ディレクター Katherine Wannan氏 

人物分析 

組織は、職種や職務内容による採用から、一連のスキルによる採用へとシフトしています。コンセプトは単純だが、実践はより困難である。どのようなスキルがどの職務に合致するか、そのスキルはどのように名付けられるか、特定の職務に必要な要件は何か、各スキルにどの程度の熟練度が必要か、といった標準的かつグローバルな辞書が存在しないのです。組織は、スキルを採用プロセスのコンセプトだけでなく、業績評価、学習と開発、経験にも埋め込む必要があります。人物分析機能は、倫理基準やデータ プライバシーおよびセキュリティ規制を遵守しながら、人物に関するビッグデータを収集し、雇用主により個人としての洞察を提供することができます。 

「社内プロジェクトにスタッフを配置する際、スキルマップを活用することで、組織内のサイロ化を解消しています。ある変革プロジェクトが社内で始まると、通常であれば特定の部署やスタッフが主導するところです。しかし、豊富なスキルや背景データがある今、どこにいても、どのような職務内容であっても、全社的に重要な変革者が誰であるかを把握し、それらをプロジェクトに配属することができるのです。」 SVP社 人物分析、グローバル投資管理 

テクノロジーは、人員計画のプロセスを改善することができる

テクノロジーはビジネスにとって重要な実現手段であり、スキル データにアクセスできるかどうかに関係なく、すべての組織を支援することができます。例えば、オンライン転職サポート プログラムでは、求人情報ベースの応募者追跡システムではアクセスできなかった非伝統的な人材源を取り込むことができます。  

また、テクノロジーはチーム間の連携を可能にし、より高い整合性を実現します。特に人事機能では、労働力である個々の従業員に関連するため、データの多くは機密性が高くなります。パーソナライズされた機能を持つ共有プラットフォームでは、リーダーが適切なレベルのアクセス権を持つことができます。つまり、あるチームは集計されたデータや限定されたデータのみを閲覧し、選ばれた数名には全ての権限を付与することができます。これは、全員が同じシステムにアクセスし、同じデータで仕事をすることを保証しながら、データのプライバシーを保持する確実な方法です。 

適切なテクノロジーは、人材計画のプロセスを全体的に改善することができます。個々のスプレッドシートを排除し、情報の集中ソースを作成することで、人事リーダーは手作業のエラーを減らし、より多くのシナリオを評価し、関係者間の協力を促し、より良い透明性を提供し、ワークフローと承認の合理化を可能にすることができます。   

まとめ 

仕事の未来(英語)は、誰の予想もつかないほど急速に加速しています。リモート ワークやハイブリッド ワーク、地理的な雇用の境界の撤廃、スキルアップやワーク ライフ バランスの重視など、新しい常識を受け入れることは、人事やビジネスリーダーにとって喫緊の課題となっています。Anaplan プラットフォームのようなプランニング ツールを使用すると、人材データ、組織の機会とリスクの可視化、連携の強化、確信に満ちた意思決定が可能になります。Anaplan の多次元モデリングとシナリオ構築機能により、リーダーとそのチームは、1 つの共通のフレームワークを通じて未来を見通すことができるようになります。企業は、中堅社員をより専門的な業務に活用し、従業員満足度を向上させる新興人材プログラムに投資することで、多様性を高め、生産性を向上させ、定着率を向上させることができます。 

 

オフィスが再開される中、企業はどのように人材計画を取り入れているのでしょうか。

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